公司经培训后再录用是否合理？

网友的困惑：
一家挺大的公司，不是销售岗位，要求2周培训结束后再决定是否录用，再签合同，这种做法我能理解，对双方都是个选择的过程，但不知公司这种做法是否合理？
[ 特约顾问答复：]
这种做法合理不合理与是否属于销售岗位并无关系，而是要考察其本质到底是否属于劳动关系。有些专家一刀切地认为，单位将岗前培训转移到录用前举办属于规避自身义务，所以都属违法。个人认为，这种看法过于片面，不免过于实用功利。既然劳动权利义务都基于劳动关系的存续为依据，那判断是否存在劳动关系是决定单位这样做是否合法的关键。如果公司和员工已经建立劳动关系，那公司的做法显然不合理；假设公司与员工并未建立劳动关系，那公司这样做并无不当。
劳动合同是判断劳动关系的一大标志。一些公司与员工签订了劳动合同，却在员工试用期培训期间不支付劳动报酬，美其名曰：“免费培训”。这种做法不仅违背了全面履行劳动合同的要求，也与员工签订合同的本意不相符，当然是不合法的。
有些公司则对此比较谨慎，他们会与应聘者签订免费培训协议，协议明确约定如果培训之后通过考试的，公司同意录用，反之则不予录用。这样一来，应聘者对合同的意思了解明确，不会产生已建立劳动关系的错觉。
当然，是否建立劳动关系不仅仅是看签什么合同，也要从本质上来看。从定义上看，劳动关系是用人单位支付劳动报酬，劳动者提供劳动的社会关系。免费培训期间，用人单位不支付劳动报酬，所以判断是否实际建立了劳动关系，还要看受训者是否实际提供了劳动。
培训的目的是培养人，以便其符录用合岗位要求。所以期间的培训内容不得对受训者强加任何基于劳动关系的义务，比如要求遵守公司的规章制度、或设立生产任务。同时重要的是，不得让受训者进入实际生产流程，有实际的产品产生。当然，由于岗位种类非常丰富，不少岗位需要实际操作，如何判断培训还是工作，实需花费一番力气。你需要自己来判断。
公司采取此种培训方式其实也承担了很大的风险，一旦被判定为规避义务，那就可能会面临不签订劳动合同所带来的不利后果。
有些人认为，培训属于国家管理的特殊经营范围，大多数公司不具备培训资质，不能举办培训，所以不合法。这种观点混淆了经营范围与企业公益的区别。经营范围是指公司的盈利行为范围，但公司提供的是免费培训，并不盈利，不开发票，所以不应当受此经营范围的影响。
当然，公司举办免费岗前培训还有诸多争议，如果能与一些合格的培训机构合作，可以避免这些麻烦，还是值得考虑的。